Dlaczego nie każda firma zatrudnia juniorów? (a przynajmniej nie powinna)

Jeśli jesteście na początku kariery w branży, to pewnie nie raz irytowaliście się, że tak mało jest ogłoszeń dla juniorów, albo że wszędzie takie wysokie wymagania, każdy chciałby co najmniej 2 lata doświadczenia. Znam to, ale znam też drugą stronę medalu. Chcę Wam opowiedzieć dzisiaj, dlaczego czasami to dobrze, że jakaś firma nie zatrudnia juniorów. Opowiem też, jakie są zalety zatrudniania juniorów i jak ważną rolę pełnią oni w rozwoju organizacji.

Ten wpis dostępny jest także w formie podcastu!

Tanio i dobrze, no kto by nie chciał juniora!

Pamiętam, jak sama zaczynałam parę lat temu i dziwiłam się, dlaczego nie każda firma chce zatrudnić tak ambitną, podekscytowaną tematem i pozbawioną doświadczenia osobę, jaką ja byłam. Co może pójść nie tak? Przecież rach ciach się wszystkiego nauczę, zdobędę doświadczenie, a oni zyskają „tanią siłę roboczą”.

Niewiele musiałam czekać, aby na własnej skórze przekonać się, że jednak nie każda firma powinna zatrudniać juniorów. Na szczęście wyczułam smrodek wyzysku jeszcze przed podpisaniem umowy i uniknęłam nieprzyjemnych doświadczeń, a dzisiaj mogę przestrzec także Was.

Teraz znam już obie perspektywy – zarówno juniora szukającego pierwszych doświadczeń, jak i firmy, która zatrudnia juniorów. Stawiający pierwsze kroki w branży pracownik to nie „tania siła robocza”. To osoba, która będzie wymagała wsparcia i uwagi, a tego kosztu zazwyczaj nie uwzględnia się w szybkich obliczeniach rentowności zatrudnienia juniora. Opowiem Wam, na co uważać, aby uniknąć nieprzyjemnych pierwszych doświadczeń.

„Dopiero tworzymy zespół designerów”

Cofnijmy się więc do roku 2018, kiedy stawiałam swoje pierwsze kroki i rozglądałam się za pierwszym miejscem, gdzie zacznę zdobywać komercyjne doświadczenie w wymarzonym zawodzie. Tę historię już dobrze znacie, jest spisana na blogu oraz dostępna do przesłuchania w formie podcastu. Nigdy jednak nie opowiadałam Wam o moich doświadczeniach rekrutacyjnych. Najwyższa pora to nadrobić!

No więc po tym, jak wysłałam pierwszą partię CV i opublikowałam całkiem zasięgowy post na linkedinie, odezwało się do mnie kilka firm i miałam około 10 rozmów kwalifikacyjnych, z czego niektóre zakończyły się już na pierwszym etapie. Zauważyłam tendencję – duże firmy miały wysoko postawione wymagania, a ich rekrutacja składała się z kilku etapów, które ciągnęły się w nieskończoność. Co przykre, czasami kontakt się zupełnie urywał i nie było żadnej informacji zwrotnej. (Rekrutacje to w ogóle temat na osobny wpis chyba). Z kolei w małych firmach proces szedł szybko, ale to mi często zapalała się czerwona lampka, bo zdecydowanie nie byli gotowi na juniora w organizacji.

Startupy

Pierwszą taką firmą był mały startup, który szukał designera do zespołu. Super sympatyczni ludzie, którzy wyłapali mnie na linkedinie, dzięki poleceniu koleżanki. Już na rozmowie poczułam, że mają bardzo duże tempo pracy i wysokie wymagania co do jakości. Była to branża finansowa, której boję się do dzisiaj i mam respekt przed tymi sprawami. Dostałam dosyć trudne zadanie do zrobienia. To co było fajne, to na pewno to, że dostałam bardzo obszerny feedback i wskazówki na przyszłość. To co zaważyło – byłam za mało pewna siebie. Nie zdziwiło mnie to, bo przestraszyłam się trochę, że nie poradzę sobie w takim „szybkim” środowisku pracy, kiedy nie mam żadnego doświadczenia i każde zadanie byłoby dla mnie wyzwaniem i nauką czegoś nowego. Myślę, że dobrze się stało, bo mogłabym się zniechęcić do tego zawodu przez wysokie wymagania i tempo pracy, które niekoniecznie sprzyja nauce.

Na co uważać w startupie*?

Jak wiadomo, w startupach zazwyczaj nie przelewa się z hajsem, wiec może być pokusa, aby przyoszczędzić i wziąć kogoś mniej doświadczonego (czytaj: tańszego). Czy to im się opłaca? To zależy od tego, czy pracodawca rozumie, że wraz z wynagrodzeniem będzie musiał obniżyć wymagania i zwiększyć tolerancję na niepowodzenia.

  • dynamika startupu zazwyczaj nie sprzyja zdobywaniu wiedzy w zdrowy, zrównoważonym tempie. Startupy mają postawione przez inwestorów wymagania, muszę osiągnąć postawione cele w określonym czasie.
  • za duże tempo i za duża odpowiedzialność dla kogoś bez doświadczenia. Wymaga się podejmowania szybkich decyzji, szybkiego dostarczania kolejnych elementów projektu, bez czasu na „douczenie się” i zastanowienie. Jednocześnie decyzje te mogą mieć wypływ na przyszłość biznesu.
  • brak wsparcia doświadczonych projektantów – szczególnie w sytuacji, kiedy szuka się pierwszego projektanta do zespołu. Junior potrzebuje wsparcia.
  • niska stawka, duża odpowiedzialność 

*Oczywiście nie chcę tu demonizować startupów. Na bank znajdą się takie, które podchodzą do tematu zatrudniania racjonalnie i wiedzą czego, od kogo oczekiwać. Nie zaszkodzi jednak zachować czujność, zastanowić się podwójnie i zadać kilka pytań w procesie rekrutacji.

„Nie stać nas na seniora, weźmiemy juniora”

Druga firma – tego doświadczenia nie zapomnę nigdy. Od początku coś mi śmierdziało tam. W ogłoszeniu gadka o zespole designerów, na rozmowie okazało się, że w sumie to zespół był, ale obie osoby się zwolniły i ja bym była w tym „zespole” sama. Przypomnę, że nie miałam żadnego doświadczenia. Nie miałabym tam żadnego wsparcia, a już z rozmów czułam, że designer to tam nie ma nic do gadania, klepie tylko grafiki pod dyktando programistów. To co mnie zachwyciło i zapaliło alarm jednocześnie, był czas w jakim dostałam odpowiedź. Błyskawicznie zaprosili mnie na rozmowę, a pół godziny po rozmowie dostałam odpowiedź – pozytywną. Na szczęście, intuicja i strasznie niska propozycja wynagrodzenia, uchroniły mnie przed katastrofą na samym początku kariery. Niewiadomo gdzie bym teraz była i jakim projektantem bym była.

Co kieruje takimi firmami?

  • Przede wszystkim oszczędność hajsu, junior jest tańszy, więc czemu nie skorzystać. Jednocześnie, nie myślą o tym, że junior to większe ryzyko pomyłek i złych decyzji, do których osoba bez doświadczenia ma prawo.
  • Brak świadomości, że junior potrzebuje mentoringu.
  • Potrzeba na tu i teraz – może być tak, że firma szuka kogoś na wczoraj. Wydaje im się, że pozyskanie juniora będzie szybsze i szybciej spełnią potrzebę. Faktycznie, pozyskanie z rynku seniora jest trudniejsze, jednak nie należy zapominać, że wdrożenie juniora może zająć więcej czasu i będzie wymagało zaangażowania kilku innych osób (a to też jest koszt organizacji).

Pro tip: Sprawdź, czy znasz kogoś w firmie, do której aplikujesz. Zawsze możesz podpytać o atmosferę w biurze, rodzaj obowiązków i ogólnie, czy poleca tego pracodawcę. Nie każdy odpowie pewnie zupełnie szczerze, ale może uchroni Was to przed katastrofą. Jeśli nikogo tam nie znasz, zawsze można spróbować researchu na linkedinie.

Dlaczego warto zatrudnić juniorów?

Żebyście sobie nie pomyśleli, że ja neguję zatrudnianie juniorów. Jest wręcz odwrotnie! Jako designer samouk, który przeszedł ten drogę kilka lat temu, czuję ogromny sentyment do osób, które są na początku swojej drogi – stąd chociażby ten blog i podcast 🙂 Uważam, że zatrudnianie juniorów jest bardzo ważne, i kiedy tylko organizacja jest na to gotowa, powinna to robić, bo zalet jest mnóstwo. Wymienię i opiszę te najważniejsze.

  • różnorodność w zespole, zastrzyk nowej energii i juniorski zapał – w zespole zdominowanym przez seniorów, o wielu rzeczach się już nie rozmawia, bo uznawane są za pewnik. Pojawienie młodych designerów otwiera na nowo stare dyskusje i pozwala zweryfikować wiedzę i sprawdzić, czy coś się może od tego czasu zmieniło i warto zmienić swoje stanowisko w danej kwestii. Juniorzy często poświęcają więcej czasu na śledzenie nowinek i nadążanie za trendami, co wnosi powiew świeżości do seniorskiego zespołu, który myśli już głównie metrykami i celami biznesowymi. Z takiego zderzenia dwóch perspektyw mogą często wyjść bardzo fajne rzeczy.
  • seniorzy otwierają się na pomoc i edukację – podobnie jak w punkcie wyżej, kiedy zespół projektantów składa się z samych seniorów, to wymiana wiedzy często kuleje. Dopiero, kiedy w zespole pojawia się ktoś nowy, pojawia się też potrzeba przekazania wiedzy i opieki nad kimś mniej doświadczonym. To bardzo zdrowe dla firmy, aby nie trzymać wiedzy w jednoosobowych silosach. Na seniorów jest bardzo duży popyt na rynku. Kiedy z organizacji ucieknie nam senior z bardzo dużą wiedzą to bardzo duża strata, dlatego warto dbać o ciągłą wymianę i „dziedziczenie” wiedzy.
  • okazja do rewizji procesów i spisania ich – przekazując wiedzę juniorom, pojawia się okazja do spojrzenia jeszcze raz na procesy projektowe, zrewidowania ich i spisania, o ile jakieś praktyki nie zostały do tej pory spisane.
  • wsparcie dla senior designerów w pracy wykonawczej
  • seniorzy mogą zająć się pracą bardziej strategiczną i rozwojem kompetencji liderskich
  • zdobycie lojalnych pracowników – kiedy zaufamy komuś na początku jego drogi, podamy rękę, kiedy nie ma doświadczenia, istnieje większa szansa, że zostanie z nami na dłużej, będzie lojalnym pracownikiem. Jestem tego dobrym przykładem. Dzięki temu, że firma dała mi szansę i uwierzyła w mój szybki rozwój, nawet teraz, kiedy mam sporo doświadczenia, chce tam nadal być i w pewien sposób spłacać swój „dług wdzięczności”. Kilka lat temu dostałam opiekę mentora, a teraz sama mogę mentorować stażystom i pomagać im na początku kariery. To ogromnie satysfakcjonujące zadanie.
  • senior ma swoje przyzwyczajenia z innej pracy, junior nie – każdy ma jakieś swoje procesy, zachowania. Junior prawdopodobnie jeszcze nie nabrał złych nawyków, a przynajmniej nie utrwaliły się one na stałe. Jest szansa, że nauczy się nowych procesów. Senior może mieć swoje przyzwyczajenia (złe lub dobre) i nie tak łatwo będzie się ich pozbyć.
  • junior to nie zawsze brak doświadczenia. osoba, która się przebranżawia może nie ma doświadczenia w projektowaniu UX/Ui, ale wnosi cenną perspektywę z poprzedniej pracy, która może być równie cenna i wnosić świeżość do projektowania. Dobrze obrazuje to Hiring Report od Invision, z którego screen wrzucam poniżej.
Page from Hiring Report 2019, Invision

Podsumowanie vel Rozchodniaczek

Nie zrażaj się szukając pracy jako Junior Designer, ale też nie podejmuj decyzji pochopnie. Lepiej poszukać trochę dłużej, ale trafić do firmy, która naprawdę jest gotowa i czeka na stażystę / juniora z otwartymi rękami. Jak widzicie, nie każda firma powinna zatrudniać juniorów, bo po prostu może zrobić im krzywdę.

Nie bój się zadawać pytań. Proces rekrutacyjny zawsze działa w dwie strony. Firma ma chcieć Ciebie, ale Ty także masz prawo mieć swoje wymagania. Dowiedz się, ilu designerów zatrudnia dana firma, czy w zespole są seniorzy, czy jest przygotowany plan wdrożeniowy, czy w pierwszym projekcie będzie opieka kogoś doświadczonego. Spróbuj wybadać i poddać lekkiej wątpliwości, dlaczego dana firma szuka w tym momencie juniora.

Mam nadzieję, że ten wpis pomoże Wam trochę lepiej zrozumieć ten problem, zrozumieć obie strony. No i przede wszystkim, że dzięki temu nie dacie się złapać na kiepskie ogłoszenie i wyzysk. Musimy wspólnie walczyć o standardy w tej branży.

Trzymajcie się cieplutko i do następnego!

1 thought on “Dlaczego nie każda firma zatrudnia juniorów? (a przynajmniej nie powinna)”

  1. Wszystko świetnie, niestety tylko w teorii. Podaż na juniorów jest obecnie bardzo wysoka, a popyt bardzo niski. Tendencja pewnie się utrzyma jeszcze trochę. W takiej sytuacji łatwo napalić się na jakąkolwiek robotę, która ma w nazwie UX/UI. Przy uciekających złotówkach z portfela i braku perspektyw na zarobkowanie, łapie się niestety to, co się nawinie. Niemniej, wpis bardzo wartościowy i zgadzam się, że na juniora najlepiej pójść do firmy, która faktycznie takiego wsparcia potrzebuje, ma sensowny plan wdrożeniowy juniora i oferuje opiekę mentora, bo bez tego o rozwój bardzo ciężko i łatwo nałapać złe nawyki.

Leave a Comment

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.

%d bloggers like this: